외국인 고용변동 신고 15일, 고용센터에 하면 출입국 신고도 끝나나

1. 외국인 근로자가 그만두면 어디에 신고하나요?

추석 연휴가 끝났는데 E-9 근로자 한 명이 출근하지 않고 연락도 닿지 않습니다. 인사 담당자는 고용센터에 알려야 하는지, 출입국·외국인관서에 알려야 하는지부터 막힙니다.

두 법이 각각 사업주에게 신고 의무를 둡니다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조는 근로계약 해지 같은 고용변동을 직업안정기관(고용센터)에 신고하게 합니다.

출입국관리법 제19조는 취업 체류자격 외국인을 고용한 사람이 해고·퇴직·사망, 소재불명, 고용계약의 중요한 내용 변경이 생기면 15일 안에 지방출입국·외국인관서에 신고하게 합니다.

고용허가제로 들어온 E-9 비전문취업, H-2 방문취업 근로자를 고용했다면 두 의무가 겹칩니다. 다만 두 번 낼 필요는 없습니다. 어느 한쪽에 낸 신고가 다른 쪽 신고로 인정되는 장치가 법에 들어 있습니다.

신고하는 사람은 사업주입니다. E-7 같은 전문인력이 직장을 옮길 때 근로자 본인이 출입국에 내는 근무처 변경 신고와는 주체가 다릅니다. 고용허가제 근로자가 퇴사했다면 회사 쪽 서류가 먼저 움직여야 근로자의 다음 절차도 시작됩니다.

2. 고용센터에 내면 출입국 신고도 끝나는 근거는 무엇인가요?

외국인고용법 제17조 제2항은 사업주가 고용센터에 신고한 사실이 출입국관리법 제19조 제1항의 신고 사유에 해당하면 그 신고도 한 것으로 본다고 정합니다. 같은 조 제3항에 따라 고용센터는 이 신고를 지체 없이 사업장 소재지 관할 출입국·외국인관서에 통보합니다.

반대 방향도 열려 있습니다. 출입국관리법 제19조 제3항은 출입국·외국인관서에 낸 신고가 외국인고용법 제17조 제1항의 사유에 해당하면 고용센터 신고를 한 것으로 인정합니다. 제4항은 출입국·외국인관서가 고용센터에 통보하도록 합니다.

그래서 실무에서는 한 곳을 정해 한 번에 냅니다. 고용허가제 근로자라면 고용허가 이력과 사업장 정보가 쌓여 있는 관할 고용센터가 익숙한 창구입니다.

통보가 오가는 구조라는 점은 반대로도 읽어야 합니다. 고용센터에 낸 소재불명 신고는 출입국·외국인관서에도 전해집니다. 근로자와 연락이 다시 닿을 가능성이 있다면 연락 시도 기록을 충실히 남긴 뒤 사실대로 신고하는 것이 사업주와 근로자 모두에게 뒤탈이 적습니다.

주의할 점은 인정 범위입니다. 갈음이 되는 것은 신고한 사실이 상대 법의 신고 사유와 겹칠 때뿐입니다. 사업장 이름만 바뀐 경우처럼 한쪽 법에만 있는 사유는 그 법이 정한 창구에 따로 확인해야 합니다.

3. 어떤 일이 생기면 15일 안에 신고해야 하나요?

고용센터 신고 사유는 외국인고용법 시행령 제23조 제1항에 나열되어 있습니다. 아래 표는 그 사유를 실제로 벌어지는 상황으로 바꾸고, 출입국 신고가 함께 처리되는지와 담당자가 남길 기록을 한 줄로 묶었습니다.

서식은 둘로 나뉩니다. 근로자 개인의 고용변동은 고용변동 등 신고서(별지 제12호서식), 사업장 정보·지사 간 이동·고용 승계는 고용사업장 정보변동 신고서(별지 제12호의2서식)를 씁니다.

무단결근은 판단이 늦어지기 쉬운 항목입니다. 사업주의 승인 같은 정당한 절차 없이 5일 이상 결근했거나 소재를 알 수 없게 되면 신고 사유가 됩니다. 며칠 더 기다려 보다가 15일을 넘기는 일이 흔하므로, 결근 첫날부터 연락 기록을 남겨 두면 판단 시점이 분명해집니다.

여러 명이 한꺼번에 그만두는 경우도 있습니다. 계약 종료일이 사람마다 다르면 15일도 사람마다 따로 흐릅니다. 한 장의 목록으로 묶어 두더라도 근로자별 종료일과 신고 마감일을 칸을 나눠 적어야 한 명이 빠지는 일을 막을 수 있습니다.

4. 15일은 언제부터 세나요?

외국인고용법 시행규칙 제14조는 사유가 발생하거나 발생한 사실을 안 날부터 15일 안에 소재지 관할 직업안정기관에 신고서를 내게 합니다. 퇴사처럼 날짜가 분명한 일은 그 날이 기준이고, 본사가 지방 공장의 무단결근을 뒤늦게 알았다면 안 날이 기준이 됩니다.

날짜 계산은 행정기본법 제6조 제1항에 따라 민법을 따르고, 민법 제157조에 따라 첫날은 세지 않습니다. 10월 5일 월요일에 근로계약이 끝났다면 10월 6일이 1일째이고 10월 20일 화요일이 15일째입니다. 마감일 하루 전에는 접수까지 마치도록 일정을 잡아 두면 서류 보완에 쓸 여유가 생깁니다.

기간을 지켰는지 질문을 받으면 설명할 사람은 사업주입니다. 언제 알았는지를 말로만 설명하면 설득력이 약합니다. 현장 관리자의 보고 메시지, 출근부, 근로자에게 보낸 연락 내역처럼 날짜가 찍힌 자료를 신고서와 같은 철에 보관합니다.

현장과 본사가 떨어져 있는 회사라면 보고 기준을 미리 정해 두는 것이 가장 효과가 큽니다. 외국인 근로자가 승인 없이 결근하면 그날 바로 본사 담당자에게 알리고, 결근이 5일째가 되면 신고 여부를 정하는 식입니다. 기준이 있으면 담당자가 휴가 중이어도 15일이 흘러가 버리지 않습니다.

근로자가 퇴사 의사를 밝힌 날과 실제 마지막 근무일이 다른 경우도 많습니다. 근로계약이 끝난 날을 하나로 확정하고, 그 날짜를 신고서·4대보험 상실신고·급여 정산에 똑같이 쓰면 기관마다 날짜가 어긋나는 문제를 막을 수 있습니다. 보험 쪽 기한은 4대보험 신고 기한 정리에서 이어서 확인할 수 있습니다.

5. 신고를 놓치면 과태료는 얼마인가요?

외국인고용법 제32조 제1항 제7호는 제17조 제1항의 신고를 하지 않거나 거짓으로 신고한 사업주에게 500만원 이하의 과태료를 정합니다. 실제 금액은 시행령 제32조에 따른 별표 부과기준을 따르고, 부과와 징수는 법 제32조 제2항에 따라 고용노동부장관이 맡습니다.

별표의 금액은 1차 위반 60만원, 2차 위반 120만원, 3차 이상 위반 240만원입니다. 가중은 최근 2년 안에 같은 위반으로 과태료 처분을 받은 경우에 적용됩니다. 외국인 근로자가 여러 명인 사업장은 한 번의 누락이 다음 위반의 차수를 올린다는 점을 염두에 둡니다.

같은 과태료가 거짓 신고에도 걸립니다. 연락이 끊긴 근로자를 합의 퇴사로 적거나, 실제 마지막 근무일과 다른 날짜를 적는 것이 여기에 해당할 수 있습니다. 사실과 다르게 적은 신고는 기한 안에 냈더라도 신고 의무를 지킨 것이 되지 않습니다.

별표는 감경 사유도 둡니다. 사소한 부주의나 오류로 인정되는 경우, 위반 상태를 바로잡으려고 노력한 사실이 인정되는 경우 등에는 금액의 2분의 1 범위에서 줄일 수 있습니다. 기한을 넘겼다는 것을 알게 되면 그날 바로 신고하고 경위를 적어 두는 편이 낫습니다.

출입국관리법 제100조 제1항 제1호는 제19조 신고의무 위반에 200만원 이하의 과태료를 정합니다. 고용센터 신고를 제때 해서 출입국 신고로 인정되면 이 부분도 함께 해결됩니다.

6. 신고 뒤 근로자에게는 어떤 기한이 시작되나요?

사업주의 신고로 일이 끝나지 않습니다. 외국인고용법 제25조 제3항에 따라 E-9 근로자는 근로계약이 끝난 날부터 1개월 안에 사업장 변경을 신청해야 하고, 신청한 날부터 3개월 안에 근무처 변경허가를 받지 못하면 출국해야 합니다.

업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등으로 신청할 수 없었던 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 기간을 셉니다. 계약 종료일이 근로자의 기한을 여는 날이므로, 사업주가 신고서에 적는 날짜가 근로자의 체류에도 영향을 줍니다.

사업장 변경은 원칙적으로 취업활동 기간 중 3회, 연장된 기간 중 2회를 넘을 수 없습니다(같은 조 제4항). 휴업·폐업·근로조건 위반처럼 근로자의 책임이 아닌 사유로 옮긴 경우는 이 횟수에 넣지 않으므로, 계약이 끝난 이유를 사실대로 적는 일이 근로자에게도 중요합니다.

빈자리를 다른 외국인 근로자로 채우려면 고용허가 절차를 다시 밟습니다. 내국인 구인노력부터 시작하는 순서는 E-9 고용허가 신청 전 내국인 구인노력 체크리스트에, 보완서류 점검은 E-9 고용허가 보완서류 점검표에 정리되어 있습니다. E-7 같은 전문인력의 근무처 변경 신고는 성격이 달라 외국인 취업정보 신고 15일 체크리스트에서 다룹니다.

오늘 할 일은 하나입니다. 지난달부터 지금까지 퇴사·결근·근무지 이동이 있었던 외국인 근로자를 날짜순으로 적고, 각 건의 15일이 언제 끝나는지 옆에 써 두세요.